CORTE CONSTITUCIONAL DE COLOMBIA, sentencia T-132-26, del 19-5-2026, en https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2026/T-132-26.htm

   Antecedentes del caso: el afectado se desempeñaba como vigilante en una empresa. Tras el nacimiento de su hija, se comunicó por interno con su supervisor para gestionar la documentación requerida para su licencia por paternidad. Pese a que el hombre entregó los documentos al día siguiente, la empresa no emitió respuestas a sus solicitudes y posteriormente le notificó el término de su contrato por obra o labor. El trabajador tampoco recibió el pago correspondiente a su licencia ni obtuvo contestación a los reclamos posteriores.
   Por lo tanto, inició una acción de tutela en contra de la empresa. Alegó que la accionada había vulnerado sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al mínimo vital, a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. Argumentó que el empleador había dado por terminado su contrato de trabajo por obra o labor, a pesar de que tenía conocimiento del nacimiento de su hija, por lo que le correspondía una licencia por paternidad.
   En primera instancia, el juzgado declaró la improcedencia de la acción. Consideró que el accionante contaba con otros medios de defensa judicial dentro de la jurisdicción ordinaria laboral para conseguir el pago de la licencia por paternidad, discutir la legalidad de la terminación del vínculo y reclamar las garantías derivadas de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. Además, señaló que el trabajador no había cumplido con el requisito de inmediatez, ya que, en el momento de iniciar la acción de tutela, ya habían transcurrido más de seis meses desde el nacimiento de la menor de edad, y también sostuvo que no se había acreditado la existencia de un perjuicio irremediable. 
   Tras la apelación, en segunda instancia el tribunal revocó el fallo y, en su lugar, concedió parcialmente el amparo. Por un lado, resolvió proteger el ingreso mínimo vital del accionante y ordenar a la Entidad Promotora de Salud el pago de la licencia por paternidad. Y, por el otro, negó la tutela a la estabilidad laboral reforzada, pues concluyó que el actor no había demostrado que su cónyuge careciera de empleo formal.
   En consecuencia, el accionante recurrió ante la Corte Constitucional de Colombia. 

 Sentencia: la Corte Constitucional de Colombia concedió el amparo definitivo de los derechos a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, al trabajo y al mínimo vital del accionante y de su hija menor de edad. En consecuencia, declaró inválido el despido, ya que el trabajador había acreditado el nacimiento de su hija ante su empleador, y ordenó la reincorporación inmediata a su antiguo puesto y el pago de las remuneraciones adeudadas. Consideró que la empresa no había gestionado los permisos legales exigidos para desvincular a un empleado protegido por fuero de paternidad.
   En primer lugar, la corte indicó que la acción de tutela era procedente, ya que el trabajador había actuado en defensa de sus propios intereses; la empresa era llamada a responder por la presunta transgresión de los derechos invocados; el recurso de amparo había sido formulado cuatro meses y medio después de que se produjera la terminación unilateral del contrato de trabajo, y cualquier otro medio de defensa judicial, aunque idóneo, no resultaba eficaz a la luz de las circunstancias particulares del accionante y las de su núcleo familiar. En este sentido, la corte determinó que la tutela procedía como mecanismo definitivo de protección, dado que el actor y su núcleo familiar, conformado por su cónyuge y su hija recién nacida, no estaban en condiciones de soportar una respuesta de la jurisdicción ordinaria laboral.
   Por otro lado, la corte analizó el caso y observó que los criterios judiciales vigentes impedían exigir al trabajador una declaración jurada sobre la falta de empleo formal de su pareja. Recordó que, mediante la sentencia C-517 de 2024, la propia corte había declarado inválidas las expresiones que condicionaban el fuero de paternidad a que la madre “no tenga un empleo formal” y a la presentación de una “declaración bajo gravedad de juramento” sobre esa carencia. Por lo tanto, el fuero de paternidad prohíbe el despido o desmejora de un empleado durante el embarazo o período de lactancia de su pareja, siempre que se cumplan los únicos requisitos vigentes: la notificación verbal o escrita del embarazo o nacimiento al empleador y la presentación del certificado que lo acredite dentro del mes siguiente al nacimiento.
   Asimismo, la corte destacó que la empresa había omitido los procedimientos legales obligatorios ante el Ministerio del Trabajo para poner fin al vínculo laboral, por lo que había realizado un despido discriminatorio. Esos procedimientos incluyen la exigencia de gestionar la autorización previa del inspector del trabajo, que es el responsable de otorgar el permiso para desvincular a un empleado protegido por fuero de paternidad.
  Por último, además de ordenar la reincorporación del trabajador y el pago de todos los salarios, prestaciones e indemnizaciones legales pendientes, la corte instruyó al Ministerio del Trabajo para que fiscalizara el cumplimiento de estas medidas y procurara evitar nuevas conductas discriminatorias.