CORTE SUPREMA DE LOS ESTADOS UNIDOS, “Ames v. Ohio Dept. of Youth Servs.”, sentencia del 5-6-25, en https://www.supremecourt.gov/opinions/24pdf/23-1039_c0n2.pdf

   Antecedentes del caso: Marlean Ames es una mujer heterosexual que trabajó en distintas áreas de la Agencia de Servicios para la Juventud del estado de Ohio desde 2004. En 2019, la agencia la entrevistó para un nuevo cargo directivo, pero finalmente contrató a otra postulante que era una mujer homosexual. Posteriormente, la agencia removió a Ames del cargo de administrador de programa y contrató para ese rol a un hombre homosexual. 
   Ames interpuso una demanda contra la agencia fundándose en el Título VII del Código de los Estados Unidos, en la que afirmó que se le había negado un ascenso a un cargo directivo y que había sido degradada a un cargo inferior debido a su orientación sexual. 
   En primera instancia, el tribunal de distrito que entendió en el caso falló a favor de la agencia y, en instancia de apelación, la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto confirmó esa decisión. Ambos tribunales analizaron los reclamos de Ames según los lineamientos del precedente “McDonnell Douglas Corp. v. Green” (411 U. S. 792), en el que se había establecido el marco tradicional para examinar las demandas por trato discriminatorio basadas en prueba circunstancial. En la primera etapa de ese marco, la parte accionante debía demostrar prima facie que el demandado había actuado por razones discriminatorias. Al igual que el tribunal de distrito, la Cámara de Apelaciones sostuvo que Ames no había cumplido prima facie con su carga probatoria, ya que no había demostrado la existencia de “circunstancias de fondo” que sustentaran la sospecha de que la parte demandada fuera un empleador inusual que discrimina a la mayoría. La cámara entendió que Ames, como mujer heterosexual, estaba obligada a demostrar esto, además de lo que se requiere demostrar habitualmente para establecer un caso prima facie.

   Sentencia: la Corte Suprema de los Estados Unidos revocó la sentencia y devolvió las actuaciones al tribunal de origen para que dictara un nuevo fallo.
   La corte consideró que la regla de las “circunstancias de fondo” de la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto –que exige que los miembros de un grupo mayoritario satisfagan un estándar probatorio más riguroso para que una demanda fundada en el Título VII prospere— era incongruente con el texto del Título VII y con los precedentes de la corte.
   La corte sostuvo que la disposición sobre trato desigual del Título VII prohíbe a los empleadores discriminar intencionalmente a sus empleados por razones de raza, color, religión, sexo o nacionalidad. Indicó que, para la mayoría de los accionantes, la primera etapa del marco establecido en “McDonnell Douglas” —establecer un caso de discriminación prima facie— no era desproporcionado (“Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine”, 450 U. S. 248, 253). 
   La corte señaló que la regla de las “circunstancias de fondo” de la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto exigía que los accionantes pertenecientes a un grupo mayoritario debían cumplir con una carga probatoria adicional en la primera etapa del marco establecido en “McDonnell Douglas”. Sin embargo, agregó que el texto de la norma sobre trato desigual del Título VII no hacía distinción alguna entre accionantes de grupos mayoritarios y accionantes de grupos minoritarios. 
   Indicó que la disposición se centraba en los individuos y no en los grupos, y que prohibía la discriminación contra “cualquier individuo” a raíz de características protegidas. Agregó que el Congreso no había dejado margen alguno para que los tribunales impusieran requisitos especiales únicamente a los demandantes pertenecientes a grupos mayoritarios. 
   Agregó que sus precedentes reforzaban esa interpretación de la norma y dejaban claro que el estándar probatorio sobre trato discriminatorio del Título VII no variaba en función de si el accionante pertenecía o no a un grupo mayoritario (“Griggs v. Duke Power Co.”, 401 U. S. 424, 431). Destacó que, además, la regla de las “circunstancias de fondo” —que somete a todos los accionantes pertenecientes a grupos mayoritarios al mismo estándar probatorio altamente específico en todos los casos— ignoraba la instrucción de la corte de evitar aplicaciones estrictas del estándar prima facie (“Teamsters v. United States”, 431 U. S. 324, 358). 
   Por su parte, la agencia demandada argumentó que la regla de las “circunstancias de fondo” no sometía a los accionantes del grupo mayoritario a un estándar probatorio más riguroso, sino que simplemente establecía otra forma de cuestionar si las circunstancias que rodeaban a una decisión laboral, de no mediar otra explicación, sugerían que la decisión había sido tomada a causa de una característica protegida. 
  La corte consideró que la reformulación que había propuesto la agencia demandada se oponía directamente a la descripción que la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto había hecho de la regla de las “circunstancias de fondo” y a la aplicación de esa regla en este caso. Por eso, resolvió que correspondía a los tribunales de primera instancia, en la remisión del caso, considerar el argumento alternativo planteado por la agencia de que los reclamos de Ames fundados en el Título VII hubiesen fracasado incluso sin la regla de las “circunstancias de fondo”.