CORTE DE CASACIÓN DE ITALIA, sentencia n.° 24996, del 11-9-2025, en https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=35208:cassazione-civile,-sez-lav-,-11-settembre-2025,-n-24996-obbligo-di-esibizione-del-green-pass-e-conseguenze-sul-rapporto-di-lavoro-la-cassazione-chiarisce-i-limiti-della-normativa-emergenziale&catid=16&Itemid=138

    Antecedentes del caso: A. A., un empleado de la Agencia para el Trabajo Portuario de Triste (ALPT) había dado positivo al test de Covid 19 y luego se había curado. Sin embargo, decidió no mostrar a su empleador el green pass —certificado sanitario para acreditar vacunación, recuperación o test negativo— por no compartir la obligación impuesta por el legislador. La empresa lo intimó en varias ocasiones entre febrero y marzo de 2022 para que exhibiera el green pass y retomara el trabajo, pero A. A. se negó. Como consecuencia, la empresa lo despidió el 15 de abril de 2022 por causas disciplinarias, pues, al no sujetarse a la obligación de la prestación laboral durante varios días, su ausencia resultaba injustificada. 
   El Tribunal de Trieste declaró legítimo el despido porque consideró que un trabajador que se niega a cumplir una obligación legal, en este caso, mostrar el green pass, incumple su deber laboral. 
   A. A. recurrió ante la Corte de Apelaciones de Trieste, que confirmó la decisión de primera instancia. La corte argumentó que el trabajador estaba en condiciones de contar con el green pass porque estaba vacunado o curado, pero que había elegido no exhibirlo. Por lo tanto, no se trataba de una simple falta de posesión del certificado sino de un comportamiento deliberado de insubordinación. La corte también sostuvo que el despido no constituía una represalia ilegítima de la empresa. 
    El trabajador recurrió ante la Corte de Casación y planteó seis motivos de impugnación de la sentencia de la Corte de Apelaciones de Trieste, entre los cuales se destacan los siguientes: 1) la Corte de Apelaciones aplicó erróneamente el art. 9 septies del Decreto Legislativo n.° 52/2001 relativo a la obligación de poseer y exhibir el certificado para acceder a los lugares de trabajo en el sector privado, que en ningún caso autorizaba sanciones disciplinarias como el despido, sino solo la suspensión del salario; 2) la sanción máxima prevista era la pérdida de la retribución durante el tiempo en que no se exhibiera el certificado, pero con conservación del puesto de trabajo; 3) el contrato de trabajo debía entenderse suspendido durante el período sin certificado, sin que se generara incumplimiento sancionable, y 4) el despido violaba los principios de buena fe contractual (arts. 1175 y 1375 CC) porque sancionaba de manera desproporcionada una conducta que la ley había querido excluir expresamente del ámbito disciplinario.
    El procurador general ante la Corte de Casación coincidió con el trabajador y pidió que se acogiera el recurso. 

   Sentencia: la Corte de Casación acogió el primer motivo de recurso y declaró absorbidos los demás. Anuló la sentencia recurrida y devolvió el caso a la Corte de Apelaciones de Trieste para que dicte nueva sentencia y decida sobre las costas del proceso.
   La corte analizó la correcta interpretación del art. 9 septies del Decreto Ley n.° 52/2021. La norma, en su primera parte, establece que todo trabajador debe tener y mostrar ese certificado, ya sea por vacunación, curación o test negativo, con el fin de proteger la salud y la seguridad en el entorno laboral. En su segunda parte, regula las consecuencias de no poseer el certificado: el trabajador debe considerarse ausente injustificado, sin derecho a salario ni a otros beneficios, pero sin sufrir sanciones disciplinarias y conservando su puesto de trabajo, hasta como máximo el 30 de abril de 2022. En consecuencia, la falta de certificado no genera un incumplimiento sancionable en términos disciplinarios, sino únicamente la suspensión de la prestación y, en consecuencia, la pérdida de la retribución, dada la naturaleza recíproca del vínculo laboral. 
   En opinión de la corte, la opción legislativa era clara: garantizar la salubridad en los lugares de trabajo exigiendo el certificado, pero al mismo tiempo evitar la penalización máxima de los trabajadores que no se vacunaran o no obtuvieran el certificado, limitando los efectos a la esfera económica. En este sentido, según la corte, el mantenimiento del contrato, aunque suspendido, y la exclusión expresa de sanciones disciplinarias reflejan la voluntad del legislador de proteger al trabajador y centrar la medida en la salud pública.
  La corte señaló que, en este caso concreto, el trabajador despedido había decidido no obtener ni mostrar el certificado por razones personales. Observó que el análisis debía centrarse exclusivamente en la posesión o no del certificado, y no en construcciones jurídicas alternativas como la supuesta “posesión jurídica” introducida por la Corte de Apelaciones de Trieste, según la cual quien podía contar con el certificado pero no lo exhibía se consideraba igualmente incumplidor y pasible de despido. La corte subrayó que esa distinción no está contemplada en la ley y es contraria a la intención legislativa, que fue precisamente excluir el despido.
  La corte recordó que en su sentencia n.° 31692/2023 había confirmado que solo se atribuye relevancia disciplinaria a la conducta de acceso indebido al lugar de trabajo —más peligrosa para la salud colectiva—, mientras que la simple ausencia injustificada por falta de certificado debía limitarse al ámbito retributivo. En consecuencia, la corte consideró que la sentencia de la Corte de Apelaciones de Trieste se había apartado de la normativa y de los principios interpretativos, por lo que debía ser anulada.