CORTE DE CASACIÓN DE ITALIA, sentencia n.° 605, del 10-1-2025, en https://www.lavorosi.it/fileadmin/user_upload/GIURISPRUDENZA_2024/Cass.-sent.-n.-_605-2025.pdf

   Antecedentes del caso: el Tribunal de Apelaciones de Nápoles reformó la sentencia desestimatoria del Tribunal de Nola y acogió la demanda interpuesta por un empleado de la sede de Nápoles de la empresa Telecom, que desde 1997 trabajaba en el sector de asistencia al cliente empresarial. 
   El tribunal de apelaciones ordenó a Telecom la asignación del demandante a la sede de Pomigliano d’Arco (donde residía) para desempeñar, a distancia, las mismas funciones que desempeñaba en la sede de Nápoles. El tribunal tuvo en cuenta las graves deficiencias visuales del trabajador y encontró una violación del art. 3.3-bis del Decreto Legislativo n.° 216/2003 en relación con la falta de adopción, por parte de la empresa, de los ajustes razonables prescritos por la norma con fines antidiscriminatorios en lo que respecta a los trabajadores con discapacidad. 
   Tras evaluar las pruebas, el tribunal destacó que en la sede de Pomigliano d’Arco solo trabajaban técnicos y que las condiciones de salud del trabajador dificultaban mucho el acceso a su lugar de trabajo. Asimismo, observó que, en la empresa, el teletrabajo estaba regulado por un acuerdo de 2017, pero que los agentes encargados de asistencia al cliente estaban excluidos. Sin embargo, en virtud de la obligación de adoptar ajustes razonables para evitar la desigualdad de trato al trabajador con discapacidad, el tribunal señaló que debía evaluarse la posibilidad de realizar el trabajo mediante modalidades de teletrabajo, con cargas financieras para la empresa —tales como el suministro de equipos adecuados y formación— que no fueran excesivas ni irrazonables. Añadió que, como resultado de esa evaluación, y teniendo en cuenta que la modalidad de teletrabajo se había realizado durante el período de emergencia sanitaria relacionada con la pandemia, esa modalidad podía adoptarse como un ajuste razonable en respuesta a la solicitud del trabajador.
   La empresa Telecom, entonces, presentó un recurso ante la Corte de Casación contra la decisión del Tribunal de Apelaciones de Nápoles.

     Sentencia: la Corte de Casación de Italia rechazó el recurso interpuesto. 
   La corte recordó que la protección contra la discriminación por motivos de discapacidad se basa tanto en la Directiva 2000/78/CE, incorporada al ordenamiento jurídico italiano, como en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que, en el art. 21, establece la prohibición general de discriminación y, en el art. 26, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas destinadas a garantizar su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (acciones positivas).
   Añadió que esa protección también se basa en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por Italia mediante la Ley n.° 18/2009. Esa convención también fue aprobada por la Unión Europea mediante la decisión del Consejo del 26 de noviembre de 2009, por lo que, para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), las normativas contra la discriminación deben interpretarse a la luz de la convención.
   La Corte de Casación señaló que la necesaria consideración del interés protegido de los trabajadores discapacitados, sopesada con los legítimos objetivos de la política de empleo, postula la aplicación del principio de identificación de soluciones razonables para garantizar el principio de igualdad de trato de las personas discapacitadas, garantizado por el art. 5 de la Directiva 2000/78/CE, es decir, los ajustes razonables a los que se refiere la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, a la luz de la cual deben interpretarse las normativas antidiscriminatorias de la Unión Europea.
   La corte observó que, en materia de comportamientos discriminatorios por parte del empleador, en el caso de la discriminación directa, la desigualdad de trato está dada por la conducta y, en el de la discriminación indirecta, la desigualdad es el efecto de un acto, un pacto, una disposición o una práctica en sí misma legítima. El término de comparación está representado por las modalidades de prestación para los trabajadores que no padecen discapacidades graves. Asimismo, la cuestión de los posibles ajustes razonables se traslada al plano de la prueba, y, en ese plano, la sentencia impugnada se ajusta al régimen probatorio específico y especial vigente en el derecho antidiscriminatorio.
   En los juicios contra la discriminación, agregó la corte, los criterios de distribución de la carga probatoria no siguen los cánones ordinarios del art. 2729 del Código Civil, sino los especiales del art. 4 del Decreto Legislativo n.° 216/2003, que no establecen una inversión de la carga probatoria, sino solo una simplificación del régimen probatorio a favor del demandante. Como consecuencia de la atenuación del régimen probatorio ordinario introducida tras la transposición de las directivas n.° 2000/78/CE y n.° 2006/54/CE, tal y como las interpreta el TJUE, recae sobre el trabajador la carga de alegar y demostrar el factor de riesgo y el trato considerado menos favorable que el reservado a personas en condiciones similares, y de deducir, al mismo tiempo, una correlación significativa entre estos elementos. Por otro lado, el empleador debe deducir y probar circunstancias inequívocas, capaces de excluir, por precisión, gravedad y concordancia de sentido, el carácter discriminatorio de la medida litigiosa.
   Según entendió la corte, el Tribunal de Apelaciones de Nápoles evaluó, de conformidad con ese régimen probatorio y con la comprobación de los hechos, la viabilidad efectiva de ajustes razonables, en el respeto de los principios establecidos en la Directiva 2000/78/CE, para que el entorno laboral fuera compatible con las limitaciones funcionales del trabajador discapacitado. Asimismo, no consideró que el empleador se encontrara en una situación de imposibilidad de realizar ajustes razonables, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes del caso. La corte destacó que el ajuste razonable, sin suponer una carga financiera desproporcionada, es idóneo para conciliar, en nombre de los principios de solidaridad social, buena fe y corrección, el interés de la persona con discapacidad en mantener un trabajo adecuado a su condición psicofísica con el del empleador en garantizar un rendimiento laboral útil para la empresa. En este caso, el ajuste que se determinó fue el teletrabajo desde el domicilio, ya utilizado durante el periodo pandémico. 
   Finalmente, la corte consideró que, aunque no era aplicable ratione temporis a este caso, la proceduralización de la facultad de la persona con discapacidad de solicitar la adopción de un ajuste razonable, con el consiguiente derecho a participar en su determinación, refleja el carácter vinculante de la obligación de realizar ajustes razonables, cuya denegación constituye la discriminación prohibida. La violación de la obligación de adoptar ajustes razonables, sancionada en el art. 3.3 bis del Decreto Legislativo n.° 216/2003 en aplicación de las obligaciones derivadas del derecho de la UE, se traduce en el incumplimiento de deberes impuestos para eliminar los obstáculos que impiden a una persona con discapacidad trabajar en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y, en consecuencia, constituye una forma de discriminación directa.