CORTE CONSTITUCIONAL DE COLOMBIA, T-045/25, sentencia del 6-2-2025, en https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2025/t-045-25.htm 

   Antecedentes del caso: en 2024, dos mujeres embarazadas presentaron, de forma independiente, acciones de tutela en contra de sus exempleadores. Habían sido desvinculadas de sus respectivos empleos sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, a pesar de que eran beneficiarias del derecho a una estabilidad laboral reforzada.
   En el primer caso, la trabajadora había presentado una carta de renuncia en la que explicaba que su decisión se fundaba en el acoso laboral que había recibido por parte de su superior, quien se negaba a concederle permisos para asistir a los controles médicos requeridos para el seguimiento de su embarazo. 
   El segundo caso se refiere a una empleada de hotel que denunció que, luego de haber informado a sus superiores acerca de su embarazo, comenzó a ser objeto de un trato hostil y, finalmente, fue despedida por su jefe, quien, por otra parte, incumplió con el pago de todas las prestaciones de seguridad social que le correspondían. 
   Los casos fueron resueltos por la Corte Constitucional de Colombia tras haber sido tratados en otras instancias judiciales.

   Sentencia: la Corte Constitucional de Colombia acogió los casos y determinó que los empleadores habían vulnerado el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes. 
   Respecto del fondo, la corte señaló que la autonomía reproductiva es un derecho sexual y reproductivo que permite a las personas tomar decisiones sobre su reproducción sin interferencias, y que proscribe la violencia de género y los tratos injustificados relacionados con sus elecciones acerca de la maternidad o la paternidad. Según precisó, el concepto de autodeterminación reproductiva implica que tales decisiones son personales y deben ser libres de influencias de familiares, parejas o instituciones públicas y privadas, incluidas las empresas empleadoras. Así, los derechos reproductivos y el ejercicio de la autonomía reproductiva incluyen, entre otros aspectos, la prohibición de interferencias en esas decisiones.
   La corte señaló que una persona beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada puede dar por terminado su contrato de trabajo mediante una renuncia a su empleo. Sin embargo, afirmó que esa decisión solo tiene validez desde el punto de vista de los derechos fundamentales del trabajador siempre que sea espontánea, libre de coacción y producto de la voluntad. Por lo tanto, según consideró, el juez constitucional tiene la obligación de amparar el derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando los elementos de prueba permiten determinar que la renuncia se produjo como consecuencia de la presión del empleador.
    Además, la corte se refirió a la Ley n.° 1010 de 2006, de acoso laboral, que ha adoptado instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. La norma define el acoso laboral como toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia, y su art. 2 precisa que la conducta debe ser persistente y demostrable. Los efectos psicológicos, físicos y sociales que produce en la víctima constituyen, según entendió la corte, una vulneración de sus derechos fundamentales, lo que se verifica en este caso. 
   De tal suerte, ordenó a los demandados reintegrar a las peticionarias y reubicarlas en un cargo que ofreciera condiciones similares o mejores que las del cargo anterior; pagar los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondían, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social desde el momento en que se había producido la terminación del contrato hasta que se hubiera hecho efectivo el reintegro y, finalmente, reconocer y pagar la indemnización prevista en el Código Sustantivo del Trabajo. Por último, en relación con el primer caso, afirmó que no era posible determinar con exactitud si la demandante había sido víctima de acoso laboral y decidió delegar en una autoridad competente la investigación correspondiente.