1. Antecedentes del caso: la dirección de la compañía aérea alemana TUIfly comunicó por sorpresa a sus trabajadores un plan de reestructuración en septiembre de 2016. El anuncio ocasionó que, durante aproximadamente una semana, el personal de navegación solicitara licencias por enfermedad, a raíz de una iniciativa promovida por los propios trabajadores. Entre el 1 y el 10 de octubre de ese año, el índice de absentismo por enfermedad, que normalmente se sitúa alrededor del 10 %, alcanzó el 89 % entre el personal técnico de navegación y el 62 % entre el personal de cabina. El 7 de octubre, la dirección de TUIfly informó al personal que había alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Con motivo de esta “huelga salvaje”, muchos vuelos de TUIfly fueron cancelados o sufrieron un retraso en la llegada de tres horas o más. No obstante, al estimar que se trataba de “circunstancias extraordinarias” en el sentido del Reglamento 261/2004 de la Unión sobre los derechos de los pasajeros aéreos, la empresa se negó a pagar a los pasajeros afectados las indemnizaciones previstas.
Los Tribunales de lo Civil y Penal de Hannover y de Düsseldorf, Alemania, que deben resolver diversas demandas interpuestas en reclamo de las indemnizaciones, preguntaron al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si la ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación en forma de una “huelga salvaje” está comprendida en el concepto de “circunstancias extraordinarias”, de tal modo que la compañía aérea pueda quedar liberada de su obligación de pagar indemnización.

2. Sentencia: una “huelga salvaje” del personal de navegación a raíz del anuncio por sorpresa de unas medidas de reestructuración no constituye una “circunstancia extraordinaria” que permita a la compañía aérea liberarse de la obligación de indemnización en caso de cancelación o de gran retraso de un vuelo. Los riesgos derivados de las consecuencias sociales que deparan esas medidas son inherentes al ejercicio normal de la actividad de la compañía aérea.
La ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación (en forma de una “huelga salvaje” como la descripta) no fue promovida por los representantes de los trabajadores de la empresa, sino espontáneamente por los propios trabajadores, que se dieron de baja por enfermedad. Por lo tanto, no está comprendida en el concepto de “circunstancias extraordinarias”.
El reglamento establece dos requisitos acumulativos para que un incidente pueda calificarse de “circunstancias extraordinarias”: 1) no debe ser, por su naturaleza o su origen, inherente al ejercicio normal de la actividad de la compañía aérea, y 2) debe escapar al control efectivo de esta. El mero hecho de que un considerando del reglamento mencione que esas circunstancias pueden darse si se produce una huelga no significa que toda huelga sea obligatoriamente, y de modo automático, una causa de exoneración de la obligación de indemnización. Por el contrario, es necesario apreciar, caso por caso, si se cumplen los dos requisitos referidos, lo que no ocurre en los asuntos examinados.
En primer lugar, las medidas de reestructuración y reorganización de una empresa forman parte de su gestión normal. Así, en el desarrollo de la actividad de las compañías aéreas es común que surjan desavenencias o, incluso, conflictos con el personal o con una parte de ellos. Por lo tanto, en una situación como la que afectó a TUIfly a finales de septiembre y comienzos de octubre de 2016, los riesgos derivados de las consecuencias sociales que deparan ese tipo de medidas deben ser considerados inherentes a la gestión de la compañía aérea.
En segundo lugar, no puede considerarse que la “huelga salvaje” analizada escapara al control efectivo de TUIfly. En realidad, no sólo fue provocada por una decisión de la misma compañía aérea, sino que, además, pese al elevado índice de absentismo, finalizó una vez que TUIfly llegó a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
El hecho de que la acción colectiva en cuestión debería ser calificada de “huelga salvaje” según la legislación laboral alemana aplicable, por no haber sido iniciada oficialmente por un sindicato, no es relevante a la hora de perfilar el concepto de “circunstancias extraordinarias”.
En relación con esto, distinguir las huelgas consideradas legales de las ilegales sobre la base del derecho nacional aplicable con el fin de determinar si una huelga debe ser calificada de “circunstancias extraordinarias”, en el sentido del Reglamento 261/2004 de la Unión sobre los derechos de los pasajeros aéreos, equivaldría a hacer depender el derecho a indemnización de los pasajeros de la legislación laboral vigente en cada Estado miembro. Esto significaría el menoscabo de los objetivos del reglamento, que consisten en garantizar un elevado nivel de protección de los pasajeros y el desarrollo de las actividades del transportista aéreo en condiciones armonizadas en el territorio de la Unión.

Nota de Referencia Extranjera: la remisión prejudicial permite que los tribunales de los Estados miembros, en el contexto de un litigio del que estén conociendo, interroguen al Tribunal de Justicia acerca de la interpretación del derecho de la Unión o sobre la validez de un acto de la Unión. El Tribunal de Justicia no resuelve el litigio nacional, sino que es el tribunal nacional el que debe resolverlo de conformidad con la decisión del Tribunal de Justicia. Dicha decisión vincula igualmente a los demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.