Case of Bărbulescu v. Romania, sentencia del 5-9-2017
En http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-177082

1. Antecedentes del caso: el ciudadano rumano Bogdan Mihai Bărbulescu y vive en Bucarest. Entre agosto de 2004 y agosto de 2007, trabajó como ingeniero en ventas en una empresa privada de su ciudad. Por orden de su empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger –un servicio de chat online– para responder las consultas de los clientes.

El art. 50 del reglamento interno de la empresa prohibía el uso de los insumos electrónicos de la misma en los siguientes términos: “Cualquier alteración del orden y de la disciplina en las oficinas de la empresa será estrictamente prohibida, en particular, el uso –con fines personales– de computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, telex o fax”.

Bărbulescu fue notificado de dicho reglamento así como de una circular del 3 de julio de 2007 dirigida a los empleados de la empresa, cuyas disposiciones relevantes rezaban como sigue: “1. [...] Vengan a trabajar y a ocuparse de asuntos profesionales y empresariales y no de sus problemas personales. No pasen tiempo en Internet, ni utilizando el teléfono o el fax, tratando asuntos no vinculados con el trabajo o con sus tareas. Así lo dictan [la educación], el sentido común y la ley. El empleador tiene el deber de supervisar y controlar el trabajo de los empleados y de aplicar sanciones ante cualquier infracción. La conducta impropia será cuidadosamente vigilada y sancionada. 2. En razón de repetidas infracciones disciplinarias frente a su superior, [así como] del uso con fines personales de Internet, teléfono y fotocopiadora, su negligencia y su falta de cumplimiento de las tareas, la Srta. B. A. ha sido despedida. [...] No incurran en el mismo error!…”.

El 13 de julio de 2007,se le informó a Bărbulescu que sus comunicaciones por Yahoo Messenger estaban siendo vigiladas y que existían pruebas de que estaba utilizando Internet con fines personales, incumpliendo, por ende, el reglamento interno de la empresa. Bărbulescu, por su parte, informó a su empleador que estaba usando Yahoo Messenger solo con fines laborales. El empleador, acto seguido, le presentó cuarenta y cinco páginas con transcripciones de mensajes –de contenido personal y, en algunos casos, íntimo– que aquel había intercambiado con su hermano y con su novia durante el período en que había sido vigilado. Bărbulescu alegó que, en su opinión, el empleador había cometido un delito, a saber, la violación de la confidencialidad de su correspondencia.

El 1° de agosto del mismo año, el empleador rescindió el contrato de trabajo de Bărbulescu. Este, entonces, impugnó esta decisión ante el Tribunal de Primera Instancia de Bucarest solicitando que se dejara sin efecto su despido, que se ordenara a su empleador el pago de los salarios dejados de percibir, la reincorporación a su empleo y el pago de 100.000 lei rumanos (equivalente a unos 30.000 euros) por los daños causados por la modalidad del despido. Asimismo, invocó la decisión que la Corte Europea de Derechos Humanos había adoptado en Copland v. the United Kingdom paraalegar que las comunicaciones telefónicas y electrónicas realizadas por un empleado desde su lugar de trabajo se encuadraban en los conceptos de “vida privada” y “correspondencia” protegidos por lo establecido en el art. 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos (Convención). También sostuvo que su despido había sido ilegal y que el control de sus comunicaciones y el acceso a su contenido comportaban una violación a la ley penal.

El 7 de diciembre de 2007, el tribunal de primera instancia rechazó la solicitud de Bărbulescu fundándose en que el empleador había cumplido con el procedimiento previsto en materia de despidos en el Código de Trabajo; que los empleadores tenían derecho a establecer un reglamento para el uso de Internet –herramienta que los empleados tenían a disposición para uso profesional– y que Bărbulescu había sido debidamente notificado del reglamento de la empresa.

Bărbulescu recurrió, entonces, ante el Tribunal de Apelaciones de Bucarest, sosteniendo que el tribunal de primera instancia no había realizado un balance de los intereses en juego.

El 17 de junio de 2008, el tribunal de apelaciones desestimó el recurso y confirmó la decisión del tribunal inferior. Fundándose en la Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, sostuvo que al haber advertido a Bărbulescu y a sus colegas que los insumos electrónicos de la empresa no debían ser usados con fines personales, el empleador había actuado razonablemente y que el control de las comunicaciones de Bărbulescu había sido el único modo de determinar si este había cometido una infracción disciplinaria.

Bărbulescu, entonces, recurrió ante la Corte Europea de Derechos Humanos alegando una violación del art. 8 de la Convención. Sostuvo que la decisión de su empleador de despedirlo después de haber controlado y leído sus comunicaciones por Internet comportaba una violación de su privacidad. Asimismo, alegó que los tribunales nacionales no habían protegido su derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia.

2. Sentencia: se declara por once votos contra seis que ha habido una violación del art. 8 de la Convención. Asimismo, se declara por dieciséis votos contra uno que la constatación de esta violación constituye una satisfacción justa suficiente del daño moral reclamado por el recurrente.

De la jurisprudencia de esta Corte se deduce que las comunicaciones efectuadas desde el lugar de trabajo o desde el hogar se encuadran en los conceptos de “vida privada” y “correspondencia” establecidos en el art. 8 de la Convención (ver Halford v. the United Kingdom y Copland v. the United Kingdom). En el presente caso, el servicio de mensajes instantáneos de Internet en cuestión es una de las formas de comunicación que permite a las personas tener una vida social privada. Al mismo tiempo, el envío y la recepción de comunicaciones se enmarcan en el concepto de “correspondencia” incluso cuando se envían desde la computadora del lugar de trabajo. Sin embargo, en este caso, el empleador advirtió al recurrente y a sus colegas que se abstuvieran de realizar actividades privadas en la empresa, pero lo cierto es que, antes de que se realizara el control de sus comunicaciones, el recurrente no fue advertido de que este tendría lugar.

            Por otra parte, pese a que el propio recurrente había creado la cuenta de Yahoo Messenger y era la única persona que conocía su clave de acceso, el empleador había accedido a la misma. De todos modos, las instrucciones de un empleador no pueden reducir por completo la vida social privada en el lugar de trabajo. El respeto de la vida privada y de la privacidad de la correspondencia sigue existiendo, aun cuando estos derechos puedan verse restringidos en su ejercicio en la medida en que sea necesario. Por todo ello, cabe afirmar que, en este caso, el art. 8 de la Convención resulta aplicable.

            La medida impugnada –a saber, el control de las comunicaciones del recurrente, que fue causal de su despido– fue tomada por una empresa privada pero ha sido admitida para su examen por los tribunales nacionales, por lo que debe ser examinada en términos de las obligaciones positivas que tiene el Estado. En efecto, se solicitó a las autoridades nacionales la realización de un balance de los intereses en juego, en particular, del derecho del recurrente al respeto de su vida privada, por un lado, y del derecho del empleador a tomar medidas tendientes a garantizar el buen funcionamiento de la empresa, por el otro.

            Los tribunales nacionales hicieron expresa referencia al derecho del recurrente al respeto de su vida privada y a los principios jurídicos aplicables, y evaluaron si al recurrente se le había dado la oportunidad de exponer sus argumentos. El tribunal de apelaciones, en particular, hizo referencia a la Directiva europea pertinente y a los principios en ella establecidos, en particular, a los de necesidad, finalidad, transparencia, legitimidad, proporcionalidad y seguridad.

            Sin embargo, los tribunales nacionales no determinaron si el recurrente había sido previamente notificado de la posibilidad de que su empleador introdujera medidas de vigilancia. En efecto, el tribunal de primera instancia simplemente observó que, poco antes de que se le impusiera la sanción disciplinaria, se había llamado la atención de todos los empleados, notificándolos de que otra empleada había sido despedida por utilizar Internet, el teléfono y la fotocopiadora con fines personales. El tribunal de apelaciones, por su parte, observó que el recurrente había sido advertido de que no debía utilizar los insumos electrónicos de la empresa con fines personales.

            Siguiendo los estándares europeos, es dable afirmar que para calificar como previo aviso a la advertencia de un empleador, esta debe ser dada antes de iniciarse el procedimiento de control, especialmente cuando implica el acceso al contenido de las comunicaciones del empleado.

            Resulta evidente, entonces, que el recurrente no fue informado con antelación del alcance y de la naturaleza del control ejercido por el empleador o de la posibilidad de que el empleador pudiera llegar a tener acceso al contenido de sus mensajes.

            Por otra parte, los tribunales nacionales no evaluaron el alcance del control ni el grado de invasión que este importaba en la privacidad del recurrente, pese a que el empleador había registrado en tiempo real todas las comunicaciones de Bărbulescu durante el período de vigilancia y había impreso su contenido.

            Los tribunales nacionales tampoco ponderaron suficientemente si habían existido razones legítimas que justificaran la vigilancia de las comunicaciones del recurrente. En particular, el tribunal de primera instancia hizo referencia a la necesidad de evitar que el sistema IT de la empresa resultara dañado o que la empresa tuviera que responsabilizarse de eventuales actividades ilegales online, situaciones estas que no dejaban de ser puramente hipotéticas, ya que no existían indicios de que el recurrente hubiera expuesto a la empresa a ninguno de esos riesgos.

            Tampoco evaluaron los tribunales nacionales si el objetivo perseguido por el empleador podía ser alcanzado mediante métodos menos invasivos, ni consideraron la gravedad de las consecuencias del control de las comunicaciones y de los subsiguientes procedimientos disciplinarios, en particular, de la circunstancia de que, al ser despedido, el recurrente había sido objeto de la sanción disciplinaria más severa.

            Por todas estas razones, cabe afirmar que las autoridades nacionales no protegieron adecuadamente el derecho del recurrente al respeto de su vida privada y la confidencialidad de la correspondencia y, por consiguiente, no realizaron un balance adecuado de los intereses en juego.