TRIBUNAL CONSTITUCIONAL FEDERAL DE ALEMANIA, 2 BvR 934/19, sentencia del 29-9-2025, en https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2025/09/rs20250929_2bvr093419.html 

   Antecedentes del caso: el empleador, vinculado a una organización religiosa, publicó un anuncio para cubrir un puesto vacante en el que se indicaba lo siguiente: “se presume que los postulantes son miembros de una iglesia protestante o de una iglesia perteneciente al Grupo de Trabajo de las Iglesias Cristianas en Alemania y que se identifican con la misión social de la iglesia”. 
   Una mujer que no profesaba ninguna religión se presentó para el puesto sin indicar su credo. Al no ser convocada para la entrevista, reclamó una indemnización por discriminación religiosa ante el tribunal laboral, de conformidad con el art. 15 de la Ley General de Igualdad de Trato (AGG, por sus siglas en alemán), que regula el resarcimiento por actos discriminatorios en el ámbito del trabajo. El tribunal de primera instancia hizo lugar al reclamo, el tribunal regional revocó esa decisión y, finalmente, el Tribunal Federal del Trabajo, tras consultar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), condenó al empleador. 
   En particular, el Tribunal Federal del Trabajo había solicitado una decisión prejudicial al TJUE para aclarar la interpretación del art. 4(2) de la Directiva 2000/78/CE de la Unión (Directiva sobre Igualdad de Trato). Según el Tribunal Federal del Trabajo, aclarar el sentido de esta disposición resultaba relevante para interpretar el art. 9.1 de la AGG. El artículo en cuestión admite diferencias de trato por motivos religiosos cuando el empleador pertenece o está vinculado a una comunidad religiosa y si la pertenencia a una determinada religión o cierta convicción constituyen requisitos profesionales justificados en virtud del derecho a la autodeterminación religiosa o por la naturaleza de la actividad laboral. En particular, el tribunal solicitaba que se determinase cuáles son los requisitos relativos a la naturaleza de una actividad profesional y al contexto en que se desarrolla que pueden considerarse genuinos, legítimos y justificados, teniendo en cuenta el ethos de la organización, de conformidad con el art. 4(2) de la Directiva sobre Igualdad de Trato, así como si corresponde a los tribunales nacionales efectuar un control exhaustivo.
    En su sentencia del 17 de abril de 2018, el TJUE sostuvo que, cuando una iglesia u organización rechaza una candidatura con el argumento de que la religión constituye un requisito profesional genuino, legítimo y justificado por la naturaleza de las funciones y el ethos institucional, esa afirmación debe poder ser objeto de un control judicial efectivo. Estableció que, aunque los jueces no pueden evaluar la legitimidad del ethos religioso, deben garantizar que no se vulneren los derechos de los trabajadores a no ser discriminados por motivos religiosos. 
    Tras esa decisión, el Tribunal Federal del Trabajo ordenó al empleador el pago de una indemnización y resolvió que la disposición nacional que permitía la diferencia de trato —art. 9(1) de la AGG— era incompatible con el derecho europeo y, por tanto, inaplicable. Además, entendió que el segundo inciso de ese artículo —según el cual las comunidades religiosas e instituciones afines pueden exigir a sus empleados un comportamiento leal y sincero de conformidad con la concepción que cada una de ellas tenga de sí y de su doctrina— tampoco justificaba la diferencia de trato. Según el tribunal, la pertenencia a la iglesia no constituye un requisito profesional genuino, legítimo y justificado a la luz de la naturaleza de tales actividades o del contexto en que se desarrollan, incluso teniendo en cuenta la concepción que la propia comunidad religiosa tiene de sí. 
    El empleador impugnó la sentencia del Tribunal Federal del Trabajo ante el Tribunal Constitucional Federal. 

    Sentencia: el Tribunal Constitucional Federal declaró admisible y suficientemente fundado el recurso, por entender que la decisión vulneraba el derecho del empleador a la autodeterminación religiosa.
    El tribunal comenzó por señalar que el estándar de revisión aplicable son los derechos fundamentales establecidos en la Ley Fundamental alemana. Indicó que la tarea del Tribunal Constitucional Federal consiste en revisar el derecho interno y su aplicación a la luz de los derechos fundamentales, incluso cuando el derecho interno se encuentra comprendido en el ámbito de aplicación del derecho de la Unión Europea, siempre que subsista un ámbito de regulación reservado al legislador nacional. Al respecto, observó que las disposiciones pertinentes de la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato conceden a los Estados miembros cierto margen de apreciación en lo que concierne a su aplicación y ponen de relieve la diversidad existente en materia de derechos fundamentales. Este margen, precisó, debe ejercerse dentro de los límites fijados por el art. 4(2) de la directiva, según lo interpretado por el TJUE.
    De acuerdo con el tribunal, el asunto se enmarca en el ámbito de protección del derecho a la autodeterminación religiosa, ya que el criterio de contratación en cuestión —la pertenencia a una iglesia protestante o a una iglesia integrante del Grupo de Trabajo de Iglesias Cristianas en Alemania— está amparado por la garantía del derecho a la autodeterminación. Añadió que el derecho a la autodeterminación religiosa se encuentra limitado por el derecho común aplicable a todos, incluidas las disposiciones de la AGG pertinentes al caso. Observó que, al interpretar y aplicar tales disposiciones, los tribunales deben conciliar el derecho a la autodeterminación religiosa con los intereses jurídicos que protege la norma limitadora. Por regla general, según la corte, ello requiere un examen en dos etapas. 
     La primera etapa del examen tiene por objeto determinar si el asunto está comprendido en el ámbito de protección del derecho a la autodeterminación religiosa, a fin de precisar qué asuntos se consideran de naturaleza religiosa y qué relevancia tienen para la realización del ethos religioso conforme a la concepción que la iglesia tenga de sí. La segunda etapa consiste en una ponderación global de los intereses del trabajador, por un lado, y del derecho a la autodeterminación religiosa del empleador, por el otro.
    El tribunal indicó que, a la hora de ponderar los intereses del empleador y del trabajador, los jueces deben tener en cuenta el marco establecido por el art. 4(2) de la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato, en virtud de la preeminencia del derecho de la Unión Europea, tal como lo establece la jurisprudencia del TJUE. Señaló que tal ponderación puede ejercitarse mediante una interpretación de las disposiciones internas conformes con el derecho de la Unión, con el objeto de precisar aún más los estándares constitucionales relativos al examen en dos etapas.
    De acuerdo con el tribunal, la primera etapa del examen se define con mayor precisión cuando el control judicial, además de tener en cuenta la autopercepción de la comunidad religiosa, determina hasta qué punto existe un vínculo objetivo entre el requisito profesional —en este caso, la pertenencia religiosa— y las actividades involucradas —o el contexto en que se desarrollan—. Según señaló, corresponde a la comunidad religiosa demostrar de manera plausible, sobre la base de su propia autopercepción religiosa, la existencia de ese vínculo con las actividades específicas del puesto. 
    El tribunal añadió que, en cuanto a la segunda parte del examen, la ponderación de los intereses en juego se define con mayor precisión cuando se determina si el requisito profesional exigido por la institución religiosa resulta idóneo, necesario y apropiado en sentido estricto, esto es, proporcionado, para proteger la autopercepción religiosa en lo que respecta a las actividades específicas del puesto. De esta manera, los tribunales otorgarán un peso particular a la autopercepción religiosa, en vista de su estrecho vínculo con la libertad religiosa de las organizaciones confesionales, cuya protección constitucional no admite reservas. Cuanto mayor sea la relevancia del puesto para la identidad religiosa —interna o externa— de la comunidad, mayor será el peso que deba asignarse a los intereses alegados por la iglesia en el ejercicio de su derecho a la autodeterminación y al requisito de pertenencia confesional. Por el contrario, cuanto menos incida el puesto en la realización del ethos religioso, mayor debe ser el peso que se asigne a la protección contra la discriminación. En la ponderación de intereses, los tribunales tienen el deber de dar eficacia a la elevada jerarquía constitucional de la protección contra la discriminación.
    El tribunal agregó que, en virtud de la primacía del derecho de la Unión Europea, la interpretación y aplicación del derecho interno deben ajustarse a las exigencias respecto del margen de actuación de los Estados miembros. Señaló que la primacía del derecho de la Unión no dejaba de aplicarse en este caso. 
    Al respecto, entendió que la sentencia del Tribunal de Justicia del 17 de abril de 2018 no constituía un acto ultra vires, que no era contraria al principio de atribución de competencias y que tampoco había interpretado de manera arbitraria el art. 19.1 TFUE —según el cual la Unión Europea tiene la potestad de adoptar las medidas oportunas para combatir la discriminación, incluida aquella fundada en la religión o las convicciones, dentro de los límites de las facultades que le confieren los tratados—. Además, entendió que la sentencia tampoco daba lugar a una situación jurídica incompatible con el estándar de derechos fundamentales que la Ley Fundamental considera indispensable en materia de derecho a la autodeterminación religiosa.
    En cambio, de acuerdo con el tribunal, conforme a los estándares expuestos, la sentencia del Tribunal Federal del Trabajo no había otorgado al derecho a la autodeterminación religiosa el alcance exigido constitucionalmente a la hora de ponderar los intereses en juego para aplicar el art. 9(1), inciso segundo, de la AGG. Por lo tanto, los derechos del empleador se habían visto vulnerados. Señaló que el Tribunal Federal del Trabajo no había tomado debidamente en cuenta que el art. 4(2) de la Directiva sobre Igualdad de Trato, tal como había sido interpretado por el TJUE en su sentencia del 17 de abril de 2018, dejaba un margen al derecho interno dentro del cual rigen las exigencias constitucionales derivadas del derecho a la autodeterminación religiosa. En consecuencia, el Tribunal Federal del Trabajo no le había asignado la relevancia constitucional requerida al derecho a la autodeterminación religiosa, al ponderarlo frente al derecho a la no discriminación por motivos religiosos. De tal manera, sostuvo, el Tribunal Federal del Trabajo había dejado de lado la percepción del demandante acerca de la representación externa del ethos de la organización religiosa y lo había sustituido por su propio criterio —sin establecer, tampoco, que la percepción del demandante no fuera plausible—.
    Agregó que, dado que el Tribunal Federal del Trabajo no había tenido en cuenta el perfil cristiano de la organización —perfil que había sido expuesto de manera plausible y, por lo tanto, suficiente—, había sobredimensionado los requisitos que, según la jurisprudencia del TJUE, deben tomarse en consideración al aplicar el art. 9(1), inciso segundo, de la AGG, en detrimento del derecho a la autodeterminación religiosa. Como el Tribunal Federal del Trabajo había sustituido la percepción del empleador —en lo relativo al puesto vacante y su vinculación con la pertenencia a una organización religiosa— por su propia apreciación, no había otorgado al interés del empleador la relevancia exigida por la Ley Fundamental.
    Además, observó que el Tribunal Federal del Trabajo había puesto en duda que la exigencia de pertenecer a la iglesia protestante o a otra iglesia del Grupo de Trabajo de Iglesias Cristianas en Alemania fuera un requisito “genuino” en los términos del art. 9(1), inciso segundo, de la AGG. No obstante, entendió que no era posible reconocer que, al formular tal sospecha, el Tribunal Federal del Trabajo hubiera incorporado al análisis el derecho del demandante a la autodeterminación religiosa de la manera en que lo exige la Ley Fundamental. Además, no había dado plena eficacia a ese derecho puesto que había concluido que la exigencia profesional carecía de justificación. Observó que el Tribunal Federal del Trabajo consideraba que el demandante no había demostrado que, de no cumplirse tal exigencia, se vería afectada su derecho a la autonomía o su ethos. Sin embargo, de acuerdo con el tribunal, tampoco en este punto resultaba posible advertir que la decisión del Tribunal Federal del Trabajo hubiera tomado en cuenta la percepción del demandante respecto del contenido y la importancia de la tarea en cuestión.
    Por consiguiente, el tribunal dejó sin efecto la sentencia del Tribunal Federal del Trabajo por vulnerar el derecho del empleador a la autodeterminación religiosa, y devolvió las actuaciones para un nuevo examen.