Asunto C-157/15, Samira Achbita c. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding y G4S Secure Solutions NV
Sentencia del 14-3-2017
En http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=272952

1. Antecedentes del caso: G4S es una empresa privada que presta servicios de recepción y acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado. El 12 de febrero de 2003, Samira Achbita, musulmana, comenzó a trabajar allí como recepcionista en términos de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Regía en ese momento en el seno de dicha empresa una norma no escrita en virtud de la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En abril de 2006, Achbita comunicó a sus superiores jerárquicos que, a partir de entonces, tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo. En respuesta, la Dirección de G4S le informó que no toleraría el uso de tal pañuelo porque ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir. Un mes más tarde, tras un período de baja por enfermedad, Achbita comunicó a su empleador que reanudaría su actividad laboral el 15 de mayo y que llevaría un pañuelo islámico. Días más tarde, la asamblea de G4S aprobó una modificación del reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, redactada en los siguientes términos: “Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de estas en el lugar de trabajo”, esto, un día después de que Achbita fuera despedida en razón de su persistente voluntad manifestada de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo. Percibió una indemnización por despido equivalente a tres meses de salario y las ventajas adquiridas en virtud del contrato de trabajo.

Achbita demandó a G4S por despido ante el Tribunal Laboral de Amberes, Bélgica, el cual desestimó la demanda. Entonces, recurrió dicha resolución ante el Tribunal Laboral Superior de Amberes, el cual desestimó la apelación al considerar que el despido no podía considerarse improcedente, ya que la prohibición general de llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no suponía una discriminación directa, y tampoco se había observado ninguna discriminación indirecta o violación de la libertad individual o de la libertad de religión. En cuanto a la inexistencia de discriminación directa, destacó que era manifiesto que Achbita no había sido despedida por profesar la fe musulmana, sino por persistir en su intención de hacerla patente durante las horas de trabajo llevando un pañuelo islámico. Destacó que la norma del reglamento interno conculcada por Achbita tiene un alcance general, puesto que prohíbe a cualquier trabajador llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo y que ningún hecho permitía suponer que G4S hubiera adoptado una postura más conciliadora con algún otro asalariado en situación análoga, en particular con algún trabajador con otras convicciones religiosas o filosóficas que se hubiese negado repetidamente a respetar esa prohibición.

Ante esto, Achbita planteó un recurso de casación. El Tribunal de Casación de Bélgica suspendió el procedimiento y planteó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la siguiente cuestión prejudicial: “¿Debe interpretarse el art. 2.2 a) de la Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?”.

2. Sentencia: en el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.

En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen determinadas convicciones, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá verificar al órgano jurisdiccional remitente.

2.1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del art. 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En el caso, el tribunal remitente solicita que se dilucide si dicha norma debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico –dimanante de una norma interna de una empresa privada que impide de forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo– constituye discriminación directa, prohibida por esa Directiva.

2.2. En primer lugar, de conformidad con el art. 1, la Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato. A tenor del art. 2.1, “se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1”. El art. 2.2 a) puntualiza que a efectos de lo dispuesto en el art. 2.1, existe discriminación directa cuando una persona es tratada de manera menos favorable en relación con otra persona en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el art. 1, entre los que se incluye la religión.

Sin embargo, el legislador de la Unión se remite, en el considerando 1 de la mencionada Directiva, a los derechos fundamentales tal como se garantizan en la Convención Europea de Derechos Humanos (CEDH), que, en su art. 9, dispone que toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, y que este derecho implica, en particular, la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos. Asimismo, el legislador de la Unión se remite igualmente a las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios generales del derecho de la Unión. Pues bien, entre los derechos que proceden de esas tradiciones comunes y que han sido reafirmados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Carta), se encuentra el derecho a la libertad de conciencia y de religión, reconocido en su art. 10.1. Dado que la CEDH y la Carta recogen una acepción amplia del concepto de religión, cabe considerar que el legislador de la Unión siguió el mismo enfoque al adoptar la Directiva, de modo que procede interpretar que el concepto de religión que figura en el art. 1 de la misma cubre tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestación pública de la fe religiosa.

2.3. En segundo lugar, es necesario determinar si la norma interna controvertida en el litigio principal ocasiona una diferencia de trato entre los trabajadores en función de la religión o de las convicciones de estos y, de ser así, si esa diferencia de trato constituye discriminación directa en el sentido del art. 2.2 a) de la Directiva.

En este caso, la norma interna controvertida en el litigio principal tiene por objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por lo tanto, atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones. Por consiguiente, debe considerarse que dicha norma trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos. En autos, no hay constancia de la que se desprenda que la aplicación de la norma interna impugnada a Achbita haya sido diferente de la aplicación de esta norma a cualquier otro trabajador. Por lo tanto, procede concluir que una norma interna como la controvertida en el litigio principal no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido del art. 2.2 a) de la Directiva.

2.4. El hecho de que el órgano jurisdiccional remitente haya formulado una cuestión prejudicial refiriéndose únicamente a determinadas disposiciones del derecho de la Unión no impide que este Tribunal le proporcione todos los criterios de interpretación que puedan serle útiles para resolver el asunto del que conoce. A este respecto, corresponde a este Tribunal deducir del conjunto de elementos aportados por el órgano jurisdiccional nacional y, especialmente, de la motivación de la resolución de remisión, los elementos del derecho de la Unión que requieren una interpretación, teniendo en cuenta el objeto del litigio.

En el caso de autos, no puede descartarse que el tribunal remitente llegue a la conclusión de que la norma interna controvertida en el litigio principal establece una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones en el sentido del art. 2.2 b) de la Directiva si se acredita –extremo que le corresponderá comprobar– que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen determinadas convicciones. No obstante, con arreglo al art. 2.2 b), inc. i) de la Directiva, tal diferencia de trato no constituirá discriminación indirecta en el sentido del art. 2.2 b) de dicha Directiva si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esa finalidad son adecuados y necesarios.

2.5. Aunque corresponde al juez remitente determinar si, y en qué medida, la norma interna controvertida en el litigio principal es conforme con las exigencias mencionadas, este Tribunal debe proporcionar al juez nacional respuestas útiles y es competente para dar indicaciones que permitan a ese juez resolver el litigio concreto del que conoce.

En primer lugar, en cuanto al requisito de la existencia de una finalidad legítima, procede señalar que ha de considerarse legítima la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado. En efecto, el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el art. 16 de la Carta, y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular cuando el empresario solo incluye en la persecución de esa finalidad a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes. La interpretación de que la persecución de tal finalidad permite restringir, con ciertos límites, la libertad de religión viene corroborada además por la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos relativa al art. 9 de la CEDH (TEDH, sentencia Eweida y otros c. Reino Unido).

En segundo lugar, en cuanto al carácter adecuado de una norma interna como la controvertida en el litigio principal, cabe apuntar que el hecho de prohibir a los trabajadores el uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas es apto para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática. A este respecto, corresponderá al tribunal remitente comprobar si G4S había establecido, con anterioridad al despido de Achbita, un régimen general e indiferenciado de prohibición del uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas para los miembros de su personal que estaban en contacto con sus clientes.

En tercer lugar, en cuanto al carácter necesario de la prohibición controvertida en el litigio principal, procede verificar si esta se limita a lo estrictamente necesario. En concreto, ha de comprobarse si la prohibición del uso visible de cualquier signo o prenda de vestir que pueda asociarse a una creencia religiosa o a una convicción política o filosófica atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en contacto con los clientes. En tal caso, dicha prohibición deberá considerarse estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida. En el caso de autos, en lo que respecta a la negativa de una trabajadora como Achbita a renunciar a llevar un pañuelo islámico durante el desempeño de sus actividades profesionales en contacto con los clientes de G4S, corresponderá al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello representara una carga adicional para esta, G4S tenía la posibilidad, ante tal negativa, de ofrecer a Achbita un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido. Incumbirá al tribunal remitente, a la luz de todos los elementos en autos, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trata a lo estrictamente necesario.

Nota de la Oficina: la remisión prejudicial permite que los tribunales de los Estados miembros, en el contexto de un litigio del que estén conociendo, consulten al Tribunal de Justicia acerca de la interpretación del derecho de la Unión o sobre la validez de un acto de la Unión. El Tribunal de Justicia no resuelve el litigio, sino que es el tribunal nacional quien debe resolverlo de conformidad con la decisión del Tribunal de Justicia. Dicha decisión vincula igualmente a los demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.