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HK Danmark, un sindicato de trabajadores,
interpuso unas demandas de indemnización en nombre de las Sras.
Ring y Skouboe Werge, por su despido con un preaviso abreviado. HK
Danmark afirma que las dos trabajadoras tenían una discapacidad y
que sus respectivos empleadores tenían que haberles propuesto una
reducción del tiempo de trabajo. HK sostiene igualmente que la
normativa nacional relativa al preaviso abreviado no puede
aplicarse en el caso de estas dos trabajadoras, ya que sus bajas
por enfermedad eran consecuencia de sus discapacidades.
El Tribunal marítimo y Mercantil de Dinamarca, que conoce de ambos asuntos pidió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que
precise el concepto de discapacidad. También, que determine si la
reducción del tiempo de trabajo puede considerarse como una medida
de ajuste razonable y si la ley danesa relativa al preaviso
abreviado para el despido es contraria al derecho de la
Unión.
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece un
marco general para luchar, entre otros aspectos, contra la
discriminación por motivos de discapacidad. Sin embargo, no define
la discapacidad. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea definió este concepto en su sentencia Chacón Navas (de 11-7-2006, Sonia Chacón Navas c. Eurest Colectividades,
S.A. Asunto C-13/05), donde manifestó que este concepto
difiere del de enfermedad y debe entenderse en el sentido de que se
refiere a una limitación de larga duración derivada de dolencias
físicas, mentales o psíquicas y que supone un obstáculo para que la
persona que lo padece participe en la vida profesional.
Con
posterioridad a esa sentencia, la Unión ratificó la Convención de
las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. De ello se sigue que la Directiva debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha
Convención.
SE DECIDIÓ: el concepto
de "discapacidad" debe interpretarse en el
sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con
diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de
condiciones con los demás trabajadores, si esta limitación es de
larga duración. Contrariamente a lo que alegan los empleadores en
ambos asuntos, el concepto de "discapacidad" no implica
necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida
profesional. Además, la constatación de la existencia de una
discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes que ha de efectuar el empleador, como la utilización de equipamiento especial. Corresponderá al órgano jurisdiccional nacional
apreciar si, en los casos que se examinan, las trabajadoras eran
personas con discapacidad.
La legislación danesa relativa al
principio de no discriminación en el mercado laboral transpuso esta
Directiva de la Unión. Por otra parte, el derecho laboral danés
dispone que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo
con un "preaviso abreviado" de un mes si el trabajador de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su
remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses conforme a
la Directiva, los empresarios han de adoptar medidas de
ajuste adecuadas y razonables para permitir a
las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en
él o progresar profesionalmente. La reducción del tiempo de
trabajo, aunque no estuviera comprendida en el concepto de "pautas de [tiempo de] trabajo", explícitamente evocado por la Directiva, puede considerarse como una medida de ajuste apropiada en los casos en los que esa reducción permita al trabajador
continuar ejerciendo su empleo.
No obstante,
incumbe al juez nacional apreciar si, en los casos de que se trata,
la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una
carga excesiva para los empleadores.
La
Directiva se opone a una disposición nacional que establece que un
empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso
abreviado si el trabajador discapacitado de
que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su
remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando
esas bajas son consecuencia de que el empleador no adoptó las medidas de ajuste apropiadas y razonables para permitir trabajar a la persona con discapacidad.
Finalmente, este
Tribunal de Justicia se pronuncia sobre la cuestión de si la
disposición nacional relativa al preaviso abreviado puede suponer
una discriminación contra las personas con discapacidad. Existe discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros puedan ocasionar una desventaja particular a personas con discapacidad, respecto de otras personas,
salvo cuando pueda ser justificado.
La
disposición nacional se aplica de manera idéntica a las personas
con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan estado de baja más de 120 días por esta razón. Por consiguiente, no cabe
estimar que esta disposición establezca una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad. Pero un trabajador discapacitado está más expuesto al riesgo de que se le aplique el
plazo de preaviso abreviado que un trabajador sin discapacidad, ya
que está expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su discapacidad. Por tanto, queda de manifiesto que
esta disposición puede desfavorecer a los trabajadores con
discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato
indirecta por motivos de discapacidad.
La Directiva se opone a una disposición nacional de esta índole,
salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional nacional. A este
respecto, habida cuenta del amplio margen de apreciación reconocido
a los Estados Miembros en materia de política social y de empleo, corresponde al órgano jurisdiccional nacional examinar si el legislador danés, al perseguir los objetivos legítimos de la
promoción de la contratación de las personas enfermas, por un lado,
y de un equilibrio razonable entre los intereses opuestos del
empleado y del empleador en lo que atañe a las bajas por enfermedad, por otro lado, no tuvo en cuenta datos relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con
discapacidad.
NOTA DEL INSTITUTO: la
remisión prejudicial permite que los tribunales de los Estados
Miembros, en el contexto de un litigio del que estén conociendo,
interroguen al Tribunal de Justicia acerca de la interpretación del
derecho de la Unión o sobre la validez de un acto de la Unión. Este
Tribunal de Justicia no resuelve el litigio nacional sino que es el
tribunal nacional quien debe resolverlo de conformidad con la decisión de este Tribunal de Justicia. Dicha decisión vincula
igualmente a los demás tribunales nacionales que conozcan de un
problema similar. |
